Evaluación 360 grados de desempeño y liderazgo

Cuatro fuentes: la propia persona (autoevaluación), su jefe directo, sus pares y sus colaboradores o reportes directos. Esa combinación de perspectivas es lo que da el nombre de 360 grados y lo que la distingue de una evaluación tradicional jefe-colaborador: muestra cómo se percibe el desempeño y el liderazgo desde todos los ángulos de trabajo.

Sí, salvo la del jefe directo, que por diseño es identificable. Las respuestas de pares y colaboradores se presentan agregadas por grupo de evaluadores, de modo que ninguna respuesta individual sea atribuible a una persona. Esa confidencialidad se comunica antes de aplicar, porque es la condición para obtener retroalimentación honesta.

Un reporte individual con sus resultados por competencia y por grupo de evaluadores, el contraste entre su autoevaluación y la percepción de los demás, sus fortalezas y áreas de oportunidad, y una sesión de retroalimentación para interpretar el reporte y aterrizarlo en compromisos de desarrollo. La organización recibe además reportes grupales.

Es especialmente útil para posiciones de liderazgo — gerentes, jefes, supervisores, coordinadores —, porque son roles cuyo desempeño se percibe distinto desde arriba, desde los pares y desde el equipo. También puede aplicarse a mandos medios y personal clave; el instrumento y las competencias se ajustan a cada nivel. ¿Quieres platicar tu caso? Escríbenos.